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误区之二：过于追求考核指标的量化，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程，由于客观情况是千变万化，考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在，他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走出这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动作用，摈弃偷懒思想，提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。地产战略咨询管理咨询可以激励员工奋发向上。阳江行业内有名的地产绩效咨询费用

大块时间可供使用“，强调的是集中精力和时间，一份坚持的力量。”滴水穿石“和”愚公移山“的故事提醒我们：要坚持长期主义，有恒定的信心和毅力。“时间颗粒度“，是时间管理的考量单位。颗粒度越精细的人，时间管理能力越强。反之时间弹性大，较为随意的管理方式，效率往往不高。提高工作的有效性，就需要合理计划时间产出率，严守优先次序，以要事优先的原则，投入大块时间，专注，专心，倾尽全力。所有的组织都需要在三个重要方面取得绩效：取得直接成果；确立并不断强化价值；培育和开发将来需要的人才。”阳江行业内有名的地产绩效咨询费用伟瀚咨询，天河地区专业做地产绩效咨询的企业。

第十三章：年度述职1、年度述职的重要性与目的2、年度述职内容关键点3、万科各部门述职分享4、述职评估与应用第十四章：人才盘点1、为什么企业需要人才盘点2、人才盘点的类型3、组织盘点Ø组织管控盘点Ø项目管理方式盘点（直线职能制/弱矩阵/平衡矩阵/强矩阵/项目公司制以及片区等）Ø组织架构盘点Ø组织能力盘点Ø组织氛围盘点4、个人盘点Ø绩效盘点Ø专业能力盘点Ø潜力盘点Ø领导力盘点，1、“***”级别员工结果的运用2、“良好”级别员工结果的运用3、“合格”级别员工结果的运用4、“待改进”级别员工结果的运用5、人员任用与绩效结果运用6、绩效宣传设计

项目背景：某房地产集团没有建立适当、有效的考核和薪酬激励规范，员工动力、压力不足，正向激励与负向激励不对称，绩效考核不清，实际激励作用弱化。因此，该集团计划首先建立绩效管理系统，为实现竞争性薪酬体系奠定基础。关键问题诊断：为实行激励性薪酬体系提供依据；将作为各项业务的**环节；通过绩效管理促进员工绩效水平的提高，**终整体上提高公司和员工的素质；关注未来，提升绩效，评价标准与组织结构的目标相挂钩；将绩效考核的短期结果与员工素质的长期发展相结合。广西有名的薪酬绩效管理咨询公司。

第三章：绩效管理演变与绩效管理工具1、平均主义的考核、弊端分析与案例分享（某公司按职级发放年终奖案例）2、主观考核的弊端案例分析（某公司按项目节点进程进行绩效考核的案例）3、德能勤绩的考核方式与弊端分析（某公司私下发放年终奖的案例）4、关键绩效考核法（KPI）5、平衡计分卡法（BSC）6、目标管理法（MBO）7、KPI、BSC与MBO协同考核法第四章：绩效管理原则、范围、频率与考核关系设计1、绩效考核原则2、考核范围与频率Ø总经理级别考核方式Ø副总经理级别的考核方式Ø物业编制人员考核方式Ø试用期人员的考核方式Ø项目制、矩阵制和项目公司制的考核方式Ø片区考核方式3、考核关系设计伟瀚咨询，莆田地区专业做地产绩效咨询的企业。珠海行业内有名的地产绩效咨询

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项目价值 播报1、方案价值（1）系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、薪酬与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计（2）针对性——针对企业实际存在的绩效管理问题，提出有效的绩效管理方案（3）可操作性——提供容易领会和掌握的绩效管理方法和技巧2、过程价值（1）转移绩效指标设计、绩效目标及计划制定等方法（2）帮助推动HR部门和业务部门推动绩效管理方案实施3、无形价值（1）引进先进的绩效管理理念和思想，并在形成共识（2）避免绩效管理常见误区阳江行业内有名的地产绩效咨询费用

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